Ein Director sitzt mir gegenüber und will über einen Jobwechsel reden.
Er ist sich ziemlich sicher, dass es das ist. Neue Rolle, neue Firma, dann wird es besser.
Wir reden. Beruflich läuft eigentlich alles rund, psychisch ist er stabil. Was seit Jahren kippt, ist seine Ehe. Still, ohne Streit, ohne dass jemand etwas benennt. Er geht am Ende mit einem Plan für eine friedliche Trennung aus dem Prozess und macht ein halbes Jahr später einen großen Karriereschritt. Beides hing zusammen. Ein Coach mit reinem Business-Fokus hätte das erste Thema vermutlich nie angefasst.
Ich erzähle das, weil fast alles, was Du zu gesunder Führung im Netz findest, davon handelt, wie Du andere gesund führst. Wie Du Belastung im Team erkennst, wie Du Gespräche führst, wie Du Fehlzeiten senkst. Über die Person, die das alles leisten soll, steht wenig. Dieser Artikel dreht die Blickrichtung um.
Was heißt gesunde Führung eigentlich?
Gesundheitsorientierte Führung beschreibt einen Führungsstil, der die Gesundheit der Beschäftigten als Teil der Führungsaufgabe versteht. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat dazu 217 Studien ausgewertet. Ergebnis: Führungsverhalten hängt mit psychischer Gesundheit zusammen, mit kleinen bis mittleren Effektstärken. Das mag unspektakulär klingen, ist aber deswegen wichtig, da fast jeder Mensch im Arbeitsleben eine Führungskraft hat. Was als Ressource wirkt, ist vor allem mitarbeiterorientierte Führung und eine gute Beziehungsqualität. Destruktives Führungsverhalten wirkt umgekehrt als Stressor (Montano et al., 2016).
Was in dieser Definition regelmäßig fehlt, ist die zweite Hälfte. Gesunde Führung besteht aus Mitarbeiterführung und aus gesunder Selbstführung. Die meisten Trainings behandeln die erste ausführlich und die zweite als Schlussfolie mit dem Hinweis, man solle auch auf die eigene Gesundheit achten.
Das ist ungefähr so hilfreich wie der Rat, weniger gestresst zu sein.
Warum haben Führungskräfte selten einen sicheren Ort?
Der Job besteht darin, für andere einen Raum zu schaffen, in dem sie sicher sind, offen reden können und arbeitsfähig bleiben. Wer das den ganzen Tag macht, hat selten einen Ort, an dem er es selbst nicht muss.
Nach oben gibt es kein Gespräch ohne Konsequenz. HR ist nie ganz vertraulich, egal wie nett die Person ist. Im eigenen Unternehmen gibt es keine Peer-Gruppe, der man wirklich alles erzählt, weil im oberen Management immer auch Diplomatie mitläuft. Und zu Hause versteht das Umfeld den beruflichen Kontext oft nicht gut genug, um mehr zu sein als lieb gemeint.
Was bleibt, ist Funktionieren. Eine Weile geht das gut.
Was macht Dauerbelastung mit Deinem Körper?
Wenn Druck zum Dauerzustand wird, verliert das Stressregelungssystem seine Fähigkeit zur Regulation. Cortisol bleibt erhöht, der Schlaf wird schlechter, die emotionale Reaktivität steigt, die Entscheidungsfähigkeit sinkt.
Daraus wird ein Kreislauf, der sich selbst füttert. Erschöpfung verschlechtert den Schlaf. Schlechter Schlaf macht reizbarer. Reizbarkeit kostet mehr Anstrengung. Und die Anstrengung hält den Stresszustand aufrecht. Irgendwann hat der Körper Alarm als Normalzustand gelernt.
Das ist weder ein Charakterfehler, noch eine Frage von Disziplin, sondern reine Neurobiologie. Und es reguliert sich nicht von allein zurück, nur weil der Urlaub näher rückt. Hier hören die üblichen Angebote zu gesunder Führung auf zu greifen, weil ein Resilienz-Workshop ein biologisch verankertes Muster nicht auflöst.
Das ist weder ein Charakterfehler, noch eine Frage von Disziplin, sondern reine Neurobiologie.
Wie wirkt sich Dein Zustand auf die Gesundheit Deines Teams aus?
Jetzt kommt der Teil, der beide Richtungen verbindet. Eine erschöpfte Führungskraft führt anders. Weniger Geduld, weniger Handlungsspielraum für andere, weniger soziale Unterstützung, unklarere Ziele. Nichts davon ist Absicht, alles davon kommt im Team an.
Führungsverhaltensweisen, die sich gesundheitsfördernd auswirken, kosten Kapazität. Zuhören, wenn jemand mit einem Problem kommt. Belastung im Arbeitsalltag ansprechen, bevor sie eskaliert. Klare Ziele setzen statt Dinge schwimmen zu lassen, weil man selbst keinen Überblick mehr hat. Wer im eigenen Alarmzustand steckt, hat für diese Dinge schlicht keine Ressource mehr übrig.
Deshalb halte ich die Reihenfolge in den meisten Konzepten für falsch. Erst die Führungskraft stabilisieren, dann über gesunde Mitarbeiterführung reden. Andersrum baust Du Fachwissen auf ein Fundament, das gerade wegsackt.
Wie viel Du überhaupt bewegen kannst, hängt außerdem daran, welche Spielräume die Organisation Dir lässt. Strukturen, Klima und Kultur entscheiden mit, ob gesundes Führen möglich ist oder nur gut gemeint.
Womit Führungskräfte tatsächlich zu mir kommen
Selten geht es um Führungsstil. Meistens geht es um das Leben, das nebenher weiterläuft und irgendwann lauter wird als der Kalender.
Eine Ehe, die seit Jahren erodiert. Der Verdacht, dass die eigene Art zu arbeiten nie ganz normal war und vielleicht einen Namen hat. Erschöpfung, die sich schon nach Depression anfühlt und noch keine ist. Die Rückkehr in eine Führungsrolle nach der Elternzeit, wo zwei Identitäten um denselben Tag konkurrieren. Eltern, die pflegebedürftig werden, während im Job niemand mitbekommt, was das kostet. Und mit Mitte vierzig die Frage, was eigentlich der eigene Kern ist, wenn man die Rolle abzieht.
Zwei Beispiele, beide anonymisiert und in Details verändert.
Eine Führungskraft kommt mit einer Identitätskrise nach der Geburt ihrer zwei Kinder.
Eine Führungskraft kommt mit einer Identitätskrise nach der Geburt ihrer zwei Kinder.
In vielen Coachings wäre daraus ein Gespräch über Work-Life-Balance geworden. Wir machen Persönlichkeitsdiagnostik, arbeiten mit ihren Ressourcen, und im Verlauf entsteht ein begründeter Verdacht auf ADHS. Sie entscheidet sich gegen eine formale Abklärung, ihr gutes Recht. Aber sie kann mir alle Fragen stellen, wir passen das Coaching an das an, was wir sehen, und sie geht mit mehr Klarheit über sich selbst raus, als sie je hatte.
Ein Abteilungsleiter bekommt seit Jahren dasselbe Feedback.
Zu wenig Empathie, zu wenig Smalltalk, Schwächen in der operativen Umsetzung. Wir arbeiten mit einem Persönlichkeitsprofil, und es wird deutlich, dass die Kritik einen Menschen trifft, der mit einer Kombination aus Autismus und ADHS unterwegs ist, ohne es je gewusst zu haben. Verändert hat sich danach nicht nur, wie er sich selbst führt. Seine Frau, die ihn jahrelang für narzisstisch gehalten hatte, versteht ihn seitdem anders. Solche späten Erkenntnisse sind häufiger, als man denkt.
Ohne klinischen Blick wären beide Fälle als Kommunikationsthema behandelt worden. Und hätten weiter an der falschen Stelle gearbeitet.
Was verlangt gesunde Selbstführung wirklich?
Selbstführung wird gern als Effizienzfrage verkauft. Kalender, Prioritäten, Nein sagen. Alles nützlich, alles zu kurz gesprungen.
Die Arbeit, die tatsächlich etwas verändert, ist unbequemer. Welche Situationen im Team triggern Dich zuverlässig, und was hat das mit Dir zu tun statt mit den Leuten? Wo endet Deine Rolle, und wo fängst Du an, Verantwortung zu tragen, die nie Deine war? Was ist Deine ehrliche Grenze, nicht die, die Du nach außen kommunizierst?
Dazu braucht es Reflexionsroutinen, die den Namen verdienen, und mindestens einen Menschen, dem gegenüber Du nicht Führungskraft sein musst. Manchmal ist das ein Buddy oder eine Mastermind-Gruppe außerhalb der eigenen Firma. Manchmal bin das ich.
Ich habe selbst in Konzernen geführt und dabei einen Kalender gehabt, der irgendwann ein Eigenleben führte. Ich schreibe das hier nicht von außen.
Wenn es um jemanden in Deinem Team geht
Manchmal ist der Anlass kein eigenes Thema, sondern eine Person, bei der Du nicht weiterkommst. Jemand, der sich seit Wochen verändert. Ein Konflikt, der über normales Konfliktmanagement hinausgeht. Ein Fall, bei dem Du von oben den Auftrag hast, die Person zu halten, und selbst darunter leidest.
Dafür gibt es drei Wege, und sie schließen sich nicht aus.
Training oder Workshop für Dich und andere Führungskräfte, wenn es um Handlungssicherheit geht. Wie erkenne ich Belastung, wie spreche ich sie an, was darf ich dokumentieren, wo ist die Grenze.
Coaching für Dich rund um die konkrete Situation, wenn Du eine Draufsicht brauchst.
Arbeit mit der Person oder dem Team selbst, wenn das der kürzere Weg ist. Kommt häufiger vor, als man denkt.
Was daraus wird, klären wir im Gespräch. Manchmal ist es eine Kombination, manchmal reicht eine einzelne Session.
Wo hört Coaching auf und wo fängt Therapie an?
Coaching und Psychotherapie sind zwei verschiedene Dinge, und die Trennung ist wichtig. Coaching arbeitet mit Menschen, die grundsätzlich handlungsfähig und gesund sind. Psychotherapie behandelt Erkrankungen mit Krankheitswert.
Meine Coaching- und Beratungsarbeit läuft getrennt von meiner psychotherapeutischen Praxis. Wenn sich im Coaching zeigt, dass jemand eine Behandlung braucht, sage ich das und vermittle weiter oder kann in einigen Fällen selbst das passende Angebot bieten. Was ich mitbringe, ist der klinische Blick, um solche Situationen früh zu erkennen.
Praktisch wird der Unterschied, wenn jemand mit dem Wunsch nach mehr Resilienz kommt und dahinter eine Erschöpfungsdepression steckt. Oder eine nie erkannte Neurodivergenz, die den Arbeitsalltag seit zwanzig Jahren unnötig schwer macht. Wer das nicht einordnen kann, arbeitet an Symptomen weiter.
Was das mit meinem Hintergrund zu tun hat
Ich bin approbierte Psychotherapeutin mit tiefenpsychologischer Ausbildung und Diplom-Wirtschaftspsychologin. Vorher war ich Führungskraft, unter anderem bei Zalando und bei der Telekom als HR-Abteilungsleiterin für unter anderem Gesundheit, Diversity, AGG und Talent-Management.
Der Grund, warum ich das erwähne: Es macht einen Unterschied, ob jemand versteht, was es heißt, einen Pitch fürs Vorstandsmeeting vorzubereiten, hundert Leute zu führen und gleichzeitig die eigene Führungskraft zu managen. Und was passiert, wenn eine Krise im Job und eine private Krise gleichzeitig kommen, während nach außen weiter Stabilität erwartet wird.
Häufige Fragen
Was bedeutet gesunde Führung?
Meistens ist damit gemeint, wie Führungskräfte die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden schützen. Vollständig wird der Begriff erst, wenn die eigene Gesundheit mitgedacht wird. Wer chronisch überlastet ist, führt schlechter, entscheidet schlechter und gibt den eigenen Zustand ans Team weiter.
Ist das Coaching oder Therapie?
Coaching. Die Trennung ist berufsrechtlich verbindlich, meine psychotherapeutische Praxis läuft getrennt davon. Wenn im Prozess deutlich wird, dass eine Behandlung nötig ist, sage ich das und vermittle weiter.
Wie schnell geht das?
Deutlich schneller als ein Therapieplatz. Auf einen Kassenplatz wartest Du in Deutschland oft Monate, privat versichert auch. Für akute Situationen gibt es kurzfristige Termine.
Muss ich vorher wissen, was mein Thema ist?
Nein. Viele wissen nur, dass etwas nicht stimmt. Genau dafür ist der Anfang da: erzählen, sortieren, einordnen. Kein Fragebogen vorab.
Erfährt mein Arbeitgeber davon?
Wenn Du selbst zahlst, ist das Deine Sache. Wenn ein Unternehmen das Coaching beauftragt, klären wir vorher schriftlich, was berichtet wird und was nicht. In der Regel bekommt der Auftraggeber keine Inhalte, sondern höchstens die Information, dass die Termine stattfinden.
Kann ich als Führungskraft überhaupt Schwäche zeigen?
Im Unternehmen ist das eine strategische Frage, keine moralische. Genau deshalb braucht es einen Ort außerhalb, an dem diese Abwägung wegfällt.
Was Du mitnehmen kannst
- Gesunde Führung ohne die Führungskraft selbst ist eine halbe Rechnung.
- Dauerbelastung verändert die Stressregulation biologisch und reguliert sich nicht von allein zurück.
- Dein Zustand kommt im Team an, auch wenn Du nichts sagst.
- Die Themen, mit denen Führungskräfte kommen, sind selten Führungsthemen. Meistens ist es das Leben.
- Wenn es um jemanden im Team geht, gibt es drei Wege. Der kürzeste ist oft nicht der, an den man zuerst denkt.