Neurodiversität ist im HR- und Diversity-Diskurs angekommen, sichtbar an unzähligen Ratgebern zu reizarmen Büros und flexiblen Arbeitszeiten.
Was in den meisten dieser Texte fehlt: die psychotherapeutische und diagnostische Perspektive – der Blick auf das, was tatsächlich passiert, wenn ADHS, Autismus oder eine bislang unerkannte Neurodivergenz auf einen echten Arbeitsalltag trifft. Dieser Artikel ordnet den Begriff fachlich ein, zeigt anhand von fünf Situationen aus meiner eigenen 1:1-Praxis, wie unterschiedlich sich das Thema zeigt, und beantwortet die Fragen, die mir am häufigsten begegnen – von Betroffenen genauso wie von Führungskräften, die jemanden führen.
Was ist der Unterschied zwischen Neurodiversität und Neurodivergenz?
Der Begriff Neurodiversität wurde Ende der 1990er-Jahre von der australischen Soziologin Judy Singer geprägt und meint die Vielfalt der Gehirne. Wir haben alle unterschiedliche Gehirne – eine einzelne Person kann also nicht neurodivers sein, das kann nur eine Gruppe.
Neurodivergenz meint die Abweichung vom Gehirn-Durchschnitt.
Ein Begriff, der damit häufig verwechselt wird, ist Neurodivergenz. Neurodivergenz meint die Abweichung vom Gehirn-Durchschnitt. Ein Individuum oder auch ein Anteil einer Gruppe können neurodivergent sein. Dieser Begriff stammt von der Aktivistin Kassiane Asasumasu und ist im Jahr 2000 aus einem eher soziologischen Kontext entstanden. Im Prinzip ist das keine Diagnose, sondern eher ein Konzept: Wie empfinde ich mich selbst? Wie tickt mein Betriebssystem? Weiche ich vom Standard ab?
Im klinisch-psychologischen Kontext hat der Begriff danach ebenfalls Einzug gehalten. Hier schaut man sich vor allem die Exekutivfunktionen an: Aufmerksamkeit, Wahrnehmung, Priorisierung, Aktivitätslevel, Motorik, Impulsivität – also bestimmte Steuerungsaufgaben im Gehirn. Je nachdem, wie man Neurodivergenz definiert, zeigen 15 bis 20 Prozent der Menschen eine Dynamik, die von typischen Mustern abweicht. Kein seltenes Phänomen also – aber in einer Welt, die auf sogenannte neurotypische (also nicht neurodivergente) Menschen zugeschnitten ist, kann das zu Leidensdruck führen. Wenn man sich nicht akzeptiert fühlt oder mit der Art, wie man eigentlich funktioniert, nicht zurechtkommt.
Wichtig: Wir sprechen hier nicht automatisch von einer Störung im alltäglichen Sprachgebrauch, viele lehnen diesen Begriff für sich ab. Gleichzeitig sind viele Aspekte der Neurodivergenz offizielle Diagnosen laut WHO und damit im klinischen Sinne faktisch psychische Störungen. Das ist deshalb relevant, weil eine offizielle Diagnose entscheidet, ob jemand zum Beispiel Therapie oder Medikation bekommt.
Diesen Abschnitt habe ich in ähnlicher Form auch in einen Gastbeitrag integriert, den ich für Nico Roses Haufe-Fachbuch „Arbeit à la Carte: Wie Sie mit Job Crafting das Beste aus Ihrem Beruf machen und als Führungskraft das Potenzial Ihrer Mitarbeiter voll entfalten“ geschrieben habe. Das Buch erscheint im November 2026.
Was gehört alles zu Neurodivergenz?
Die Definition von Neurodivergenz ist nicht einheitlich, Konsens besteht aber meist darin, dass folgende Diagnosen beziehungsweise Tatsachen dazugehören: ADHS – die Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung, die eigentlich einen ziemlich irreführenden Namen trägt, denn es liegt kein Defizit an Aufmerksamkeitsfähigkeit vor, sondern eine besondere Art der Aufmerksamkeitssteuerung. Dazu die Autismus-Spektrum-Störung. Hochbegabung zählt ebenfalls dazu, auch wenn ein IQ über 130 laut WHO keine Störung ist. Außerdem Tic-Störungen und Tourette, Dyslexie, Dyskalkulie, teilweise auch Dyspraxie auf der motorischen Ebene.
Die Kombination aus Hochbegabung und ADHS oder Autismus wird in der Praxis oft übersehen: Man spricht dann von einer „doppelten Ausnahmeerscheinung“ (englisch: twice exceptional) – ein Kopf, der in manchen Bereichen weit über dem Durchschnitt liegt und in anderen mit denselben Alltagsanforderungen kämpft wie jeder andere neurodivergente Mensch auch. Genau diese Kombination sorgt in der Diagnostik häufig für die längsten Umwege, weil die Begabung die Auffälligkeiten über Jahre kaschiert – gute Noten, gute Leistung, und trotzdem ein ständiges, unerklärliches Gefühl von Überforderung.
Warum wird Neurodiversität am Arbeitsplatz gerade jetzt so wichtig?
Drei Entwicklungen laufen parallel. Erstens: mehr Diagnosen. Erwachsenendiagnostik bei ADHS und Autismus ist heute zugänglicher als noch vor zehn Jahren, viele Menschen erhalten ihre Diagnose erst im Berufsleben, nicht in der Kindheit. Zweitens: mehr Offenheit. Was früher verschwiegen wurde, wird heute eher angesprochen – nicht immer freiwillig, aber häufiger, auch weil das gesellschaftliche Klima sich verändert hat. Drittens: mehr Aufmerksamkeit auf Unternehmensseite, spätestens seit der Fachkräftemangel Personalverantwortliche zwingt, genauer hinzuschauen, wen sie eigentlich ausschließen.
Bei 15 bis 20 Prozent, wie oben beschrieben, reden wir über keine kleine Randgruppe, sondern über einen erheblichen Teil jedes Teams, jeder Abteilung, jedes Unternehmens – unabhängig davon, ob das Team davon weiß oder nicht.
Hinzu kommt: Remote- und Hybridarbeit hat für viele neurodivergente Menschen die Situation spürbar verändert, in beide Richtungen. Weniger Großraumbüro-Lärm und mehr Kontrolle über die eigene Arbeitsumgebung entlasten einige. Weniger beiläufige, informelle Kommunikation und mehr Selbstorganisation überfordern andere. Es gibt kein Arbeitsmodell, das für alle neurodivergenten Menschen gleichermaßen passt – auch das ist ein Grund, warum pauschale Lösungen selten funktionieren.
Neurodiversität als Chance statt Defizit – was neurodivergente Menschen mitbringen
Die reine Stärken-Erzählung – jede neurodivergente Person hat eine Superkraft – wird der Realität nicht gerecht und ist fachlich unsauber. Was stimmt: Viele neurodivergente Menschen bringen ausgeprägte Mustererkennung, hohe Detailgenauigkeit, unkonventionelle Problemlösung oder außergewöhnliche Konzentrationsfähigkeit in einem Spezialgebiet mit – Eigenschaften, die für Innovation und Produktivität in Teams einen echten Unterschied machen können. Was ebenso stimmt: Reizüberflutung, Erschöpfung nach sozialer Interaktion, innere Getriebenheit oder Schwierigkeiten mit starren Abläufen sind reale Herausforderungen, die oft einen erheblichen Leidensdruck erzeugen.
Ein Arbeitsumfeld, das nur die Stärken abholen will und die Herausforderungen ignoriert, überfordert am Ende genau die Menschen, die es eigentlich halten möchte. Es geht nicht um Heldengeschichten, sondern um Passung zwischen Aufgabe, Umfeld und individuellen Bedürfnissen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Position mit vielen parallelen, kurzfristigen Deadlines und wenig Struktur kann für einen ADHS-Kopf mit gutem Krisenmanagement-Talent genau richtig sein – und für einen anderen ADHS-Kopf, der Struktur zum Funktionieren braucht, die reinste Überforderung. Die Diagnose sagt wenig darüber aus, welche Rolle passt. Das lässt sich nur individuell herausarbeiten, nicht aus einer Checkliste ablesen.
Die Diagnose sagt wenig darüber aus, welche Rolle passt.
Fünf Situationen aus meiner Praxis
Die folgenden fünf Situationen sind keine realen Einzelpersonen, sondern zusammengesetzt aus mehreren Verläufen, die mir in der 1:1-Arbeit immer wieder begegnen.
ADHS-Diagnose, kurz vor dem Burnout.
Die Diagnose war da, ausgestellt vor wenigen Monaten. Verändert hat das erstmal nichts am Erschöpfungszustand – im Gegenteil, die eigentliche Arbeit begann erst danach. Oft kommt hier noch etwas dazu, das lange unentdeckt bleibt: eine Hochbegabung, die über Jahre kaschiert hat, dass etwas schwer war.
ADHS-Diagnose, Frage nach der richtigen Rolle.
Die Diagnose bestand schon länger, die Frage war eine andere: Ist der Job überhaupt noch passend, oder müsste sich etwas verändern? Ein klassisches Coaching-Thema – Passung zwischen Rolle und Kopf, keine Behandlung.
Verdacht, aber keine Diagnose.
Die größte Gruppe in meiner Praxis. Ein Verdacht, manchmal seit Jahren, ausgelöst durch einen Podcast oder das eigene Kind. Coaching kann hier einordnen, aber keine Diagnose ersetzen – dafür braucht es einen eigenen, formalen Prozess.
Autistisch, will führen lernen.
Die Diagnose bestand seit der Kindheit, neu war die Führungsrolle. Statt implizitem Fingerspitzengefühl brauchte es explizite Strukturen: klare Kommunikationsregeln, feste Meeting-Agenden – kein Umweg, sondern der direktere Weg für diesen Kopf.
Neurotypische Führungskraft mit ADHS-Mitarbeiterin.
Kein Konflikt, echtes Verständnis-Interesse: Warum wirkt die Priorisierung chaotisch, obwohl in Meetings brillante Ideen kommen? Die Arbeit lag hier bei der Führungskraft – welche Erwartungen an „professionelles Arbeiten“ eigentlich nur eine von vielen möglichen Normen sind.
Führungskräfte, die solche Situationen halten, tragen dabei oft mehr, als sie zeigen.
Was Führungskräfte oft übersehen, wenn sie neurodivergente Mitarbeitende führen
Die häufigste Fehlannahme: Anpassung bedeutet, den Maßstab zu senken. Meistens bedeutet sie das Gegenteil – klarere Strukturen, eindeutigere Kommunikation und explizite statt implizite Erwartungen kommen am Ende dem ganzen Team zugute, nicht nur der neurodivergenten Person. Wer erwartet, dass alle auf dieselbe Art denken, kommunizieren und priorisieren, verwechselt die eigene Norm mit der einzig funktionierenden Arbeitsweise.
Konkret heißt das: Feedback direkt statt zwischen den Zeilen, Aufgaben schriftlich statt nur mündlich, Deadlines mit Begründung statt als reine Ansage. Das ist kein Sonderprogramm für eine kleine Gruppe, sondern gute Führung, die zufällig auch neurodivergente Mitarbeitende mitdenkt – und die am Ende dem ganzen Arbeitsumfeld nützt.
Ein Satz, den ich in Führungskräfte-Coachings oft höre: „Ich möchte keine Extrawürste braten.“ Dahinter steckt meistens die Sorge, andere Teammitglieder könnten sich benachteiligt fühlen. In der Praxis ist das Gegenteil häufiger der Fall: neuroinklusive Anpassungen in den „Ways of Workings“ helfen fast allen im Team – neurodivergent oder nicht. Eine Anpassung für eine Person wird selten zum Nachteil für alle anderen.
Coaching, Diagnostik oder beides – wo fängst Du an?
Zwei Prozesse, die oft verwechselt werden. Coaching ist Entwicklungsarbeit ohne Diagnosestellung – Passung, Selbstverständnis, Umgang mit dem eigenen Kopf im Arbeitsalltag. Diagnostik ist eine Heilbehandlung mit eigenem Behandlungsvertrag, festem Ablauf und schriftlichem Befund, abgerechnet nach der Gebührenordnung für Psychotherapeut*innen. Beides kann sinnvoll sein, beides ist aber formal und rechtlich getrennt – auch wenn ich als Person beides anbiete.
Du brauchst keine Diagnose, um ins Coaching zu kommen. Und wenn im Coaching der Verdacht auf eine bislang unerkannte Neurodivergenz auftaucht, sprechen wir das an und klären gemeinsam, ob ein separater Diagnostikprozess der nächste sinnvolle Schritt ist – als eigenständiger Prozess, nicht nebenbei im Coaching.
Wo Einzelbegleitung endet und Teamarbeit beginnt
Meine 1:1-Arbeit – Coaching wie Diagnostik – ist auf Einzelpersonen ausgerichtet: Betroffene selbst, oder Führungskräfte, die eine neurodivergente Person führen. Auf Organisationsebene ist Neurodivergenz Teil einer größeren Frage. Mehr zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Sobald es um Gruppenformate geht – Workshops, Team-Trainings, Impulsvorträge, Sensibilisierung ganzer Abteilungen – verweise ich bewusst auf die „DragonRiders | Akademie für Neurodiversität im Business“. Die Akademie habe ich mit Axel Konrad 2023 gegründet und sie bietet verschiedenste Formen von Gruppenformaten für Privatpersonen und Unternehmen. Zu den DragonRiders
Häufige Fragen
Was ist ein Beispiel für Neurodiversität am Arbeitsplatz?
Zum Beispiel ein Team, in dem eine Person mit ADHS sehr schnell zwischen Themen wechselt und dabei ungewöhnliche Lösungsideen entwickelt, während eine autistische Kollegin sich in ruhiger, strukturierter Umgebung tief in ein einzelnes Problem einarbeitet. Ein neurotypischer Kollege bringt seine Stärken und Entwicklungspotenziale ein. Alle arbeiten unterschiedlich, alle tragen zum Ergebnis bei – das ist gelebte Neurodiversität.
Was sind neurodivergente Mitarbeitende?
Mitarbeitende, deren neurologische Funktionsweise vom als „typisch“ geltenden Standard abweicht – am häufigsten bei ADHS, Autismus, Hochbegabung, Legasthenie, Dyskalkulie, Hochsensibilität oder Tourette-Syndrom. Die Bandbreite innerhalb jeder dieser Diagnosen ist groß, Pauschalannahmen greifen selten.
Was versteht man unter Neurodiversität im Arbeitsrecht?
[Allgemeine Einordnung, keine Rechtsberatung – bitte fachanwaltlich prüfen lassen, bevor das online geht.]
Neurodivergenz kann im Sinne des Sozialgesetzbuchs IX als Behinderung gelten, wenn die Beeinträchtigung länger als sechs Monate anhält und die Teilhabe am Arbeitsleben spürbar einschränkt. In diesem Fall greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Diskriminierungsschutz, und je nach Grad der Behinderung können besondere Kündigungsschutz- oder Gleichstellungsregeln relevant werden. Ob das im Einzelfall zutrifft, ist eine juristische Frage – dafür braucht es fachanwaltliche Beratung. Auch das Integrationsamt steht als Anlaufstelle zur Verfügung.
Soll ich meinem Arbeitgeber mitteilen, dass ich neurodivergent bin?
Eine pauschale Antwort gibt es nicht, das ist eine sehr persönliche Abwägung. Vorteile einer Offenlegung können Verständnis und konkrete Anpassungen im Arbeitsalltag sein. Realistische Risiken – abhängig von Unternehmenskultur und Position – gehören genauso ehrlich in diese Abwägung. Eine solche Entscheidung würde ich nie pauschal empfehlen, sondern im Coaching gemeinsam durchdenken, bezogen auf die konkrete Situation.
Was Du mitnehmen kannst
- Neurodiversität beschreibt Vielfalt auf Gruppenebene, Neurodivergenz die einzelne Person – im Alltag werden beide Begriffe oft synonym verwendet, das ist normal.
- Schätzungen gehen von 10 bis 20 Prozent der arbeitenden Bevölkerung aus, die neurodivergent sind.
- Hochbegabung tritt häufiger gemeinsam mit ADHS oder Autismus auf, als viele annehmen – die „doppelte Ausnahmeerscheinung“ bleibt oft lange unentdeckt.
- Stärken-Framing allein reicht nicht – reale Herausforderungen gehören mit in den Blick.
- Coaching und Diagnostik sind zwei getrennte Prozesse. Für den Einstieg ins Coaching brauchst Du keine Diagnose.
- Für Einzelpersonen bin ich direkt ansprechbar, für Team- und Firmenformate empfehle ich DragonRiders.
Wie es weitergeht
Wenn Du Dich in einer dieser Situationen wiedererkennst – als Betroffene, Betroffener oder als Führungskraft, die jemanden führt – buch Dir gerne einen Chemistry Call. 30 Minuten, unverbindlich. Dort klären wir gemeinsam, ob Coaching, eine Diagnostik oder beides nacheinander der richtige nächste Schritt ist.
Wenn es um Gruppen- oder Firmenformate geht – Workshops, Team-Trainings, Führungskräfteentwicklung für neurodivergente Teams – ist DragonRiders die richtige Adresse, mit einem eigenen unverbindlichen Kennenlerngespräch für genau diese Formate.
Quellen
Rose, N. (erscheint November 2026). Arbeit à la Carte: Wie Sie mit Job Crafting das Beste aus Ihrem Beruf machen und als Führungskraft das Potenzial Ihrer Mitarbeiter voll entfalten. Haufe. [Enthält einen Gastbeitrag von Katrin Siemens]
Kassiane Asasumasu (2000), Prägung des Begriffs Neurodivergenz – zit. n. mehreren Fachquellen, u. a. autismus-im-job.com und staff-line.it.
Cegos Integrata (2026). Neurodiversität in der Arbeitswelt: Chancen und Herausforderungen. https://www.cegos-integrata.de/blog/personalentwicklung-pe/management-leadership-blog/neurodiversitat-in-der-arbeitswelt-vielfalt-als-fuhrungsstarke-nutzen
Inqua-Institut (2026). Neurodiversität im Job: ein Leitfaden. https://www.inqua-institut.de/blog/neurodiversitaet-im-job-ein-leitfaden/